Was Recruiter vom Marketing lernen können

Bots hin, Messenger her, der überwiegende Teil der Kommunikation im Bewerbungs- und Recruiting-Prozess läuft per elektronischer Post. Nicht wenige Kandidaten bevorzugen die Ansprache und Kontaktaufnahme per E-Mail gegenüber einem Anruf zur besten Arbeitszeit. Dieses Medium ist eine Chance, die wichtigsten Informationen des Anliegens und des Angebots zu kommunizieren und ebenfalls eine Chance, die Neugier und damit die Responsequote zu erhöhen. Und darum sollte es in dieser Phase des Prozesses gehen, oder? Wir alle haben immer kürzere Aufmerksamkeitsspannen; deshalb muss der erste Eindruck sitzen. Sonst steigt Ihr Adressat nämlich schon nach der Ansprache aus – oder wegen der Betreffzeile gar nicht erst ein. Wessen Namen falsch geschrieben oder dem ein nichtzutreffendes Herr oder Frau angeboten wird, der liest bestimmt mit einem „Geschmäckle“ weiter.

E-Mail-Marketing lässt grüßen!

Während wir uns in den Tagen der White Mail sowohl als Bewerber als auch als Unternehmen gewisse Mühen gemacht haben, um ein fehlerfreies und einigermaßen ansprechendes Schriftstück vom Anschreiben über die Eingangsbestätigung bis hin zu Einladung und Absage zu verfertigen, scheint im elektrischen Zeitalter die Qualität der Bequemlichkeit und dem Schlendrian zum Opfer gefallen zu sein.

Sabotiertes Employer Branding

Ganz davon zu schweigen, dass die besten und mit Fleiß und Gehirnschmalz zusammengeklöppelten Employer-Branding-Maßnahmen durch unbedachtes Kommunizieren an den Touchpoints fahrlässig mit dem eigenen Hintern wieder umgerissen werden. Das kann zum einen das vorsintflutliche und absolut nutzerunfreundliche Bewerberportal sein, welches sich hinter der glänzenden Fassade des Karriereportals auftut und zum abrupten Abbruch der Bewerbungsaktivitäten in einer noch jungen Candidate Journey führt.

Der Blick über die Bereichsgrenze

Während im Marketing CRM und zielgruppengerechte, personalisierte Kommunikation Standard sind und bei allen Beteiligten nur noch ein müdes Gähnen hervorrufen, gehen im HR und Personal die Uhren anders. Noch ist nämlich nicht flächendeckend angekommen, dass der Bewerber ebenfalls ein wichtiger Stakeholder des Unternehmens, möglicherweise Kunde, in jedem Fall aber Multiplikator ist, mit dem so kommuniziert werden sollte, wie mit potentiellen und aktuellen Kunden. Eine Zwei-Klassen-Gesellschaft sozusagen. Hier die zweite Klasse, die sich dem einfach zugänglichen Know-how aus dem E-Mail-Marketing verschließt und echte Potentiale verschenkt.

Headhunter!

Nebenbei bemerkt: Der beauftragte Headhunter darf von dieser Betrachtung nicht ausgeschlossen werden. Auch er ist ein Touchpoint - ein wichtiger zudem. Stümpereien in der eMail-Kommnikation kriegt er zwar ins Klassenbuch eingetragen. Negative (Image-) Effekte auf den Auftraggeber bleiben mit nicht unerheblicher Halbwertszeit erhalten.

Zur Erinnerung: Was sind Touchpoints?

Ganz einfach: Es sind "Orte" bzw. Momente, an denen Personen (bestehende oder ehemalige Kunden, Lieferanten, Mitarbeiter, sonstige Stakeholder) mit Produkten, Unternehmen oder Marken in Berührung kommen.

Zurück zum Thema: Beispiele gefällig?

Der Kandidat schickt seine Bewerbung per E-Mail und bekommt postwendend eine personalisierte Eingangsbestätigung des Ansprechpartners zurück. Das ist doch fein, werden Sie sagen. Ja, aber nicht, wenn es 1:30 Uhr morgens ist, wir die gleiche Zeitzone haben und die Antwort quasi mit Klick auf "Senden" schon im Eingangskorb liegt. Oder: Eingangsbestätigungen oder Rückfragen, die den Absender "noreply" oder „no-reply“ tragen. Also Call-to-Action in Richtung Sackgasse. Oder eine E-Mail mit der Bitte, doch das Karriereportal zwecks Antworteingabe aufzurufen. Das ist besonders schön. Weil mehr Arbeit für den Kandidaten. So schnell gehen Kontakte flöten, denn gerade der gute Bewerber ist bei solchen asymmetrischen Kommunikationsmodellen schneller weg, als man gucken kann. Oder: Unbekannt verzogen. Da gibt es tatsächlich einen Ansprechpartner aus Fleisch und Blut und mit echten Kontaktdaten. Nur: Erreichen kann man sie oder ihn einfach nicht. Das ist so klug wie ein Kunden-Mailing zu verschicken und spontan zu verreisen, wenn ein Auftrag, mindestens aber ein guter Lead winkt. Auch nicht schlecht: Der Headhunter schickt eine bunte Liste mit freien Vakanzen zur Auswahl, hat sich aber keine Mühe gemacht, vorher einmal einen Check des leicht zugänglichen Profils im einschlägigen Karriere-Netzwerk durchzuführen. Nicht nachgedacht, nicht zielgruppengerecht! Alles Fälle aus der Praxis der Karriere- und Outplacementberatung. Nichts davon ist ausgedacht.

Fazit?

Wenn Sie verantwortlicher Personaler sind: Setzen Sie sich doch mal mit den Kollegen vom (Dialog-)Marketing zusammen und gucken sich was ab! Es muss nichts neu erfunden werden. CI & Co., Wordings und Prinzipien können wunderbar für die Kommunikation mit Kandidaten und Bewerbern verwendet werden. Alles ist nämlich schon da. Bots können von mir aus übrigens gerne individuelle Texte schreiben - man darf ruhig kommunizieren, wenn ein Bot schreibt. Genau so kann mein Ansprechpartner aus Fleisch und Blut mir sagen: „Hey, ich bin ein Mensch, Du kannst mich auch anschreiben oder sogar anrufen.“ Kein Scherz, keine Pointe – so eine Mail habe ich in den letzten Tagen noch erhalten. Kommunizieren Sie am besten so, wie Sie möchten, dass mit Ihnen kommuniziert wird.

Chancen!

Sie haben die große Chance, in der Kommunikation homogen und als ein Unternehmen wahrgenommen zu werden. Als Marke ... und zwar in Kongruenz mit Kunden-Marke (also produktbezogen) und Arbeitgeber-Marke. Jeder (!) ist Influencer, Feelgood-Manager - und im Zweifel SPOC und (Marken-) Botschafter. Egal an welchem Touchpoint. Im Prinzip einfach, beinahe trivial. Oder? Man muss es nur machen!